למה בכלל מעלים את גיל הפרישה?
גיל הפרישה כבר מזמן אינו מה שהיה. בעבר נחשב גיל 60 או 65 לגיל המתאים לעזיבת שוק העבודה והתחלה של תקופת מנוחה, אך כיום ממשלות רבות בעולם בוחנות מחדש את הקונספט הזה. השאלה הפשוטה היא האם המערכות הכלכליות יכולות להחזיק עוד עשרות שנים של קצבאות פנסיה למיליוני אנשים שחיים יותר, צורכים שירותי בריאות יקרים יותר, ולעיתים אינם משתתפים עוד בשוק העבודה. ככל שתוחלת החיים עולה, כך גדל משך הזמן בו אדם צורך פנסיה, וזו משימה תקציבית לא פשוטה למדינות רבות.
אחת הסיבות המרכזיות להעלאת גיל הפרישה היא העלייה המתמשכת בתוחלת החיים. כאשר מערכות הפנסיה הוקמו, רוב האנשים חיו מספר מועט של שנים לאחר פרישתם. היום, לא רק שתוחלת החיים הממוצעת בעולם חצתה את גיל 73, אלא שגם איכות החיים בגיל מבוגר משתפרת. המשמעות היא שאנשים בריאים ופעילים יותר בגיל מבוגר, ולכן ישנה ציפייה שישתתפו בשוק העבודה לתקופה ארוכה יותר.
סיבה נוספת היא הירידה החדה בשיעור הילודה במדינות רבות. פחות ילדים נולדים, ובהתאם לכך יש פחות צעירים שיכולים לתמוך כלכלית בקצבאות הפנסיה של המבוגרים. המאזן הדמוגרפי הזה משנה את כללי המשחק. במקום שני עובדים על כל גמלאי, יש מדינות שבהן היחס כבר מתקרב לאחד לאחד. זה יוצר עומס תקציבי הולך וגדל ודוחף מדינות לחפש פתרונות, כשהעלאת גיל הפרישה היא אחת האפשרויות המרכזיות.
גם העלות האדירה של מערכות הפנסיה והרווחה משחקת תפקיד משמעותי. מדינות רבות מוציאות אחוזים גבוהים מהתוצר שלהן על קצבאות, ביטוח לאומי, סיעוד ושירותי בריאות למבוגרים. העלאת גיל הפרישה מאפשרת לקצץ את התקופה בה משולמות הקצבאות ולצמצם את ההוצאה הציבורית. מצד שני, יש מדינות שמנסות לשלב את ההעלאה עם תמיכה נוספת בקבוצות חלשות שנפגעות מהשינוי.
לבסוף, יש גם שיקול תעסוקתי טכנולוגי. מקצועות רבים כיום פחות פיזיים מאשר בעבר, והטכנולוגיה מאפשרת עבודה מרחוק, גמישות בשעות ויכולת לשלב עובדים מבוגרים במערכות מתקדמות יותר. העולם משתנה, וגם התפיסה של מהי עבודה מתאימה לגיל מבוגר משתנה איתו. כל אלו מחזקים את ההיגיון מאחורי העלאת גיל הפרישה בעיני מקבלי ההחלטות ברחבי העולם.
מה קורה במדינות שונות ואיפה ישראל בתמונה
בעשור האחרון יותר ויותר מדינות מתמודדות עם אתגר דומה: איך להתאים את גיל הפרישה למציאות כלכלית ודמוגרפית חדשה. העלייה בתוחלת החיים יחד עם ירידה בשיעור הילודה יוצרת לחץ אדיר על מערכות הפנסיה. כדי לשמור על איזון תקציבי מדינות רבות בוחרות להעלות את גיל הפרישה באופן הדרגתי ולעיתים תוך כדי מתן תמריצים למי שבוחר להמשיך לעבוד גם אחרי הגיל הרשמי.
בבריטניה גיל הפרישה כיום הוא 66 והוא צפוי לעלות ל־67 עד שנת 2028. תוכנית עתידית שוקלת העלאה נוספת לגיל 68 בשנות הארבעים. ביפן מדינה עם אוכלוסייה מזדקנת במיוחד הממשלה מעודדת עובדים להמשיך לעבוד גם אחרי גיל 65 ואף מציעה תגמול פנסיוני גבוה יותר למי שממשיך מעבר לכך. באיטליה בוצעה רפורמה מקיפה שכוללת מעבר ממודל של פנסיה מוגדרת מראש למודל שמתחשב בגובה ההכנסה ובתוחלת החיים של כל מבוטח.
שוודיה נחשבת למדינה מובילה בגמישות תעסוקתית לגיל השלישי. היא מאפשרת פרישה מדורגת כבר מגיל 61 עם קצבה חלקית בלבד. כך עובדים מבוגרים יכולים לשלב בין משרה חלקית לבין קצבת פנסיה. המודל השוודי מדגים כיצד אפשר לאפשר פרישה רכה יותר ועדיין לשמר חלק מכוח העבודה בגילים מתקדמים.
בישראל גיל הפרישה לגברים עומד על 67 ולנשים על 62. החל מ־2022 החלה העלאה מדורגת של גיל הפרישה לנשים והוא צפוי להגיע ל־65 עד שנת 2032. גם בישראל נשמעים קולות שקוראים להעלות את גיל הפרישה לגברים אך נכון לעכשיו אין תוכנית רשמית לכך. המדינה מתמודדת עם מערכת פנסיה ציבורית לא פשוטה ומחפשת איזונים בין צורכי התקציב לבין השפעת השינויים על האזרחים.
המחיר האנושי: מי נפגע כשגיל הפרישה עולה
מאחורי הדיון הכלכלי הקר ישנה גם מציאות אנושית מורכבת. העלאת גיל הפרישה אולי נשמעת הגיונית על הנייר אך בפועל היא עלולה לפגוע בקבוצות אוכלוסייה שלמות. לא כל עובד בן 67 יכול להמשיך בעבודתו בקלות ולא כל מגזר מסוגל להתמודד עם הארכת שנות העבודה באותו אופן.
העובדים שנפגעים ראשונים הם לרוב אלה שמועסקים במקצועות שוחקים פיזית. פועלי בניין נהגים עובדי ייצור וסייעות חינוך מתקשים להחזיק מעמד בעבודה מאומצת בגיל מבוגר. עבורם כל שנה נוספת עד לפנסיה עלולה להפוך לנטל פיזי ונפשי של ממש. מנגד במקצועות משרדיים או טכנולוגיים רבים אפשר להמשיך לעבוד גם בגיל מתקדם יחסית.
פער נוסף מתגלה בשאלה של תוחלת חיים לפי מעמד כלכלי. מחקרים מראים כי אנשים במעמד סוציו־אקונומי נמוך חיים פחות ולכן תקופת הפנסיה שלהם גם קצרה יותר. כאשר גיל הפרישה עולה האוכלוסיות החזקות מספיקות ליהנות מקצבת פנסיה לאורך שנים רבות בעוד אוכלוסיות מוחלשות כמעט שאינן נהנות ממנה כלל. זהו אי־שוויון שמדינות רבות מתקשות לפתור.
גם השפעה על בריאות הנפש נכנסת לתמונה. עבודה בגיל מבוגר יכולה לשמור על חיוניות מנטלית אך גם להוביל לשחיקה קושי רגשי או תחושת שחיקה כללית. כאשר עובדים נאלצים להמשיך בעבודה מתוך אילוץ כלכלי ולא מתוך בחירה הסיכוי לפגיעה ברווחתם עולה.
בנוסף יש מי שטוענים כי העלאת גיל הפרישה פוגעת בהזדמנויות של צעירים להשתלב בשוק העבודה. אם המבוגרים לא פורשים המשרות נשארות חסומות. מנגד מחקרים עדכניים מראים כי בשוק עבודה מגוון דווקא קיים פוטנציאל לתועלת הדדית בין דורות שונים אם מתכננים את הדברים בחוכמה.
האם אפשר לחשוב על פרישה אחרת? פתרונות חדשים לעידן חדש
בעולם שמשתנה במהירות יש מי שטוענים שצריך לחשוב מחדש על המושג פרישה. במקום לראות בגיל פרישה נקודת סיום חדה אולי הגיע הזמן להתייחס אליו כאל תהליך מדורג אישי וגמיש. מדינות מסוימות כבר מנסות ליישם מודלים כאלה עם הצלחות חלקיות.
רעיון אחד שתופס תאוצה הוא פרישה גמישה. במקום לפרוש בבת אחת אנשים יכולים לעבור למשרה חלקית בגיל מסוים ולהתחיל לקבל פנסיה חלקית. זה מאפשר להם לשמור על הכנסה פעילה אך גם להקל בעומס ולהתכונן לשלב הבא בחיים. כך למשל פועלת שוודיה וכיוונים דומים נבחנים גם בגרמניה ובצרפת.
פתרון נוסף הוא התאמת גיל הפרישה לפי אופי העבודה. מי שעוסק במקצועות פיזיים יוכל לפרוש מוקדם יותר ואילו מי שמועסק במקצועות משרדיים יוכל להמשיך לעבוד גם אחרי גיל 70. לשם כך נדרשת הערכה ענפית מדויקת אך היא עשויה לשפר את הצדק החברתי בשוק העבודה.
כדי לשמר את יכולת ההשתלבות של מבוגרים בשוק העבודה נדרשת גם השקעה מסיבית בהכשרה מקצועית מתמשכת. בעולם שבו טכנולוגיות משתנות במהירות קשה להסתמך על כישורים שנרכשו לפני עשרות שנים. מתן כלים חדשים לאוכלוסייה המבוגרת עשוי לא רק לשמור אותם בעבודה אלא גם לתרום לחידוש ולחדשנות.
לבסוף יש גם צורך בשינוי תפיסתי רחב יותר. החברה צריכה ללמוד לראות בעובדים מבוגרים נכס ולא נטל. לא במקרה נכתבות בשנים האחרונות עוד ועוד עבודות סמינריוניות על גיל פרישה, המעידות על התעניינות גוברת מצד סטודנטים וחוקרים בשאלות של הזדקנות, שוק העבודה וצדק בין-דורי. קידום תדמית חיובית להזדקנות ושילוב מבוגרים בתעסוקה בפעילות חברתית ובמערכות ההשפעה הציבוריות הם חלק בלתי נפרד מהתמודדות עם האתגר.
אם נרצה להבטיח פרישה ראויה לדורות הבאים נצטרך לפתח פתרונות יצירתיים וגמישים שיתחשבו גם במספרים וגם באנשים.
